核心骨干 · 人才诊断入口
先看清管理者，再谈培养
双维测评测出干部的「管理 8 维」与「工作 EQ」画像，AI 解读机器人当场生成个人成长报告与团队组织报告——让用人与培养决策有据可依。
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它帮企业解决什么
人才诊断 · 高频刚需
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管理者能力体检
一次答题，测出「管理 8 维 + 工作 EQ」双维画像，定位每个干部的优势与短板。
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个人成长方案
AI 解读机器人按本人版生成成长方向 + 90 天路径，直接接老明小德陪练落地。
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团队人才盘点
汇总成组织报告：达标率、能力落差、分层发展建议，支撑用人与梯队决策。
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答题
管理 8 维 + 工作 EQ · 真实题样例
Q7 · 同时压来好几件事，我通常——
先列清单排好优先级谁急先干谁有时搞不清优先级，容易被紧急但不重要的事占用
维度：管理维 · 统筹安排
Q19 · 需要别的部门配合时，我——
直接走到对方工位或打电话，先听他这阵子在忙什么发正式邮件走流程让上级去协调
维度：管理维 · 跨部门协调
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你的画像与定位
本人版 · 聚焦成长，不公布裸分
雷达为能力轮廓示意（强弱区间）。本人版报告聚焦成长方向，不展示裸分、排名与象限。
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个人成长报告（本人版）
AI 解读机器人生成
① 一句话定位
你是有冲劲、带得动人的突破型管理者——下一步，是把"带人"的稳定优势，配上更稳的统筹和更细的情绪共情，往「共情推动型」再走一步。
② 你最值钱的地方（稳定优势）
培养下属监督检查激励人心
③ 再往前一步（就这一个方向，别贪多）
统筹安排（成长空间）：把"凭直觉推进"升级为"先排优先级、定里程碑、留检查点"。
情绪面可优先照顾：情绪冲突——冲突当下先稳住情绪，再谈事，会让你的感染力更落得住。
④ 你的几个选择（行为证据 · 中性陈述）
- Q5 目标出问题我通常自己想想就有方向，没专门组织过复盘。
- Q7 统筹有时搞不清优先级，容易被紧急但不重要的事占用时间。
- Q19 跨部门直接走到对方工位或打电话，先听他这阵子在忙什么。
- Q21 向上按自己节奏推进，主动向上沟通 0 次。
- Q25 带教情绪稳了，但具体事情还是得我推。
⑤ 90 天成长路径（接老明小德陪练）
第 1–30 天
觉察
每天记一次"被紧急不重要的事带走"，以及一次冲突当下的情绪暂停。
第 31–60 天
练习
找老明练"优先级 + 里程碑"，找小德练"冲突当下先共情"。
第 61–90 天
固化
每周一次完整统筹闭环 + 一次主动向上沟通。
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团队解读报告
企业解读机器人 · 真实结构（脱敏）
一句话总判断
主要问题不是态度、也不是沟通意愿，而是「从协同意愿到统筹能力、从个人责任到机制交付」的升级问题。最大落差在 目标导向 63% → 统筹安排 38%。
分层发展（不搞一刀切）
骨干型
授权 · 减负 · 萃取
从"自己能干"转向"带动别人能干"。
重点观察
90 天观察期
明确指标、过程辅导、到期评估。
90 天行动路线图
① 召开"战略目标-组织能力对齐会"形成共识 → ② 用"计划答辩会"替代单纯周例会、强化目标拆解 → ③ 建立"骨干牵引 + 潜力辅导 + 重点观察"分层机制。
结构与数据来自真实客户交付报告，企业名称与个人信息已脱敏。
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它和普通测评不一样
- 双维同测——不只测能力（管理 8 维），还测工作 EQ；看清"会不会做事"之外，"扛不扛得住人"。
- 解读不是打分——AI 解读机器人给的是成长方向与可练动作，而不是一张冷冰冰的分数表。
- 接得上体系——测评发现的短板，直接连到老明小德陪练、行动打卡与 AES 决策，形成闭环。
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个人与团队报告均来自真实产品产出，样例已脱敏。正式测评与解读由顾问开通。
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卓越汇·180 企业 AI 经营管理系统 · 双维管理者测评（解读机器人 + SafeGate 本地脱敏）